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考核

KPI考核的三大指標分別是效率指標(Efficiency metrics)、效果指標(Effectiveness metrics)和價值指標(Value metrics)。

效率指標指的是一項活動或服務的投入與產(chǎn)出的比率,用來衡量運行的效率,也是KPI考核的重要維度,常見的效率指標有轉化率(conversion rate)、毛利率(gross margin)、報表時間(report time)等等。

效果指標指的是服務或活動能否達到預期目標,這是KPI考核的正文,反映了項目實施期間取得的成果,是用來衡量服務和活動是否符合預期效果,常見的效果指標有通過率(pass rate)、滿意度(satisfaction rate)、平均處理時間(average processing time)等等。

價值指標指的是KPI考核的最終結果,反映了項目實施期間取得的最終價值,常見的價值指標有收入(revenue)、利潤(profit)、市場占有率(market share)、客戶滿意度(customer satisfaction)等等。

KPI考核的三大指標涵蓋了整個項目實施期間的活動,能夠客觀、全面的反映出項目的執(zhí)行和成效,拓展知識:隨著技術的進步,KPI考核也在不斷地發(fā)展,如果要取得良好的成效,可以使用機器學習、自然語言處理等技術來優(yōu)化KPI考核,使其更加全面和精確地反映項目成效。

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績效考核目的是什么
第一,幫助員工了解所在崗位的主要工作內(nèi)容、目標和價值??冃Э己耸峭ㄟ^科學、合理、公正方式為企業(yè)和個人制定出的目標來指明工作方向,讓員工清晰的知道自己的工作內(nèi)容涵蓋了哪幾項重點,明確自己的目標及價值。
第二,幫助員工自我檢查、評估,了解自身差距,從而改進工作績效。對于績效管理工作來說,考核、評分不是目的,不斷的改善提升績效才是目的。
第三,調動員工積極性,激發(fā)員工潛能,最大化的實現(xiàn)自身價值??冃Э己耸侨藛T激勵的手段,通過績效考核,把員工聘用,職務升降,培養(yǎng)發(fā)展,勞動薪酬相結合,對員工本人,便于建立不斷自我激勵的心理模式。

崗位績效工資制基本原則
1、以崗定薪,崗變薪變。實行以崗位工資為主體的分配辦法,職工工資收入要與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤,使職工工資收入隨崗位的變動而相應變動。
2、崗位管理,績效考核。依據(jù)崗位職責和工作目標,制定崗位考核細則;依據(jù)崗位職責和崗位業(yè)績完成情況,實施定期考核;根據(jù)考核結果,按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資,實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理。
3、效率優(yōu)先,兼顧公平。單位職工的收入分配,既要重實績、重貢獻,合理拉開分配檔次,也要兼顧公平,努力提高全體職工的收入水平和工作積極性。
以上是創(chuàng)業(yè)螢火網(wǎng)小編為您整理的關于績效考核目的是什么的內(nèi)容,希望對您有所幫助。
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績效考核目的是什么
第一,幫助員工了解所在崗位的主要工作內(nèi)容、目標和價值??冃Э己耸峭ㄟ^科學、合理、公正方式為企業(yè)和個人制定出的目標來指明工作方向,讓員工清晰的知道自己的工作內(nèi)容涵蓋了哪幾項重點,明確自己的目標及價值。
第二,幫助員工自我檢查、評估,了解自身差距,從而改進工作績效。對于績效管理工作來說,考核、評分不是目的,不斷的改善提升績效才是目的。
第三,調動員工積極性,激發(fā)員工潛能,最大化的實現(xiàn)自身價值??冃Э己耸侨藛T激勵的手段,通過績效考核,把員工聘用,職務升降,培養(yǎng)發(fā)展,勞動薪酬相結合,對員工本人,便于建立不斷自我激勵的心理模式。

崗位績效工資制基本原則
1、以崗定薪,崗變薪變。實行以崗位工資為主體的分配辦法,職工工資收入要與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤,使職工工資收入隨崗位的變動而相應變動。
2、崗位管理,績效考核。依據(jù)崗位職責和工作目標,制定崗位考核細則;依據(jù)崗位職責和崗位業(yè)績完成情況,實施定期考核;根據(jù)考核結果,按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資,實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理。
3、效率優(yōu)先,兼顧公平。單位職工的收入分配,既要重實績、重貢獻,合理拉開分配檔次,也要兼顧公平,努力提高全體職工的收入水平和工作積極性。
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績效考核目的是什么
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第二,幫助員工自我檢查、評估,了解自身差距,從而改進工作績效。對于績效管理工作來說,考核、評分不是目的,不斷的改善提升績效才是目的。
第三,調動員工積極性,激發(fā)員工潛能,最大化的實現(xiàn)自身價值??冃Э己耸侨藛T激勵的手段,通過績效考核,把員工聘用,職務升降,培養(yǎng)發(fā)展,勞動薪酬相結合,對員工本人,便于建立不斷自我激勵的心理模式。

崗位績效工資制基本原則
1、以崗定薪,崗變薪變。實行以崗位工資為主體的分配辦法,職工工資收入要與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤,使職工工資收入隨崗位的變動而相應變動。
2、崗位管理,績效考核。依據(jù)崗位職責和工作目標,制定崗位考核細則;依據(jù)崗位職責和崗位業(yè)績完成情況,實施定期考核;根據(jù)考核結果,按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資,實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理。
3、效率優(yōu)先,兼顧公平。單位職工的收入分配,既要重實績、重貢獻,合理拉開分配檔次,也要兼顧公平,努力提高全體職工的收入水平和工作積極性。
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企業(yè)直接申請施工總承包、專業(yè)承包二級資質的具體考核指標是什么
企業(yè)直接申請施工總承包、專業(yè)承包二級資質的具體考核指標是什么?
答:按照《住房和城鄉(xiāng)建設部辦公廳關于建設工程企業(yè)資質有關事宜的通知》(建辦市函〔2022〕361號)規(guī)定,具有法人資格的企業(yè)可直接申請施工總承包、專業(yè)承包二級資質。企業(yè)按照新申請或增項提交相關材料,企業(yè)資產(chǎn)、技術負責人需滿足《建筑業(yè)企業(yè)資質標準》(建市〔2014〕159號)規(guī)定的相應類別二級資質標準要求,注冊建造師、職稱人員、技術工人、個人業(yè)績等其他指標需滿足相應類別三級資質標準要求。

以企業(yè)直接申請建筑工程施工總承包二級資質為例,考核如下指標:
1.企業(yè)資產(chǎn)
凈資產(chǎn)4000萬元以上。
2.企業(yè)主要人員
(1)建筑工程、機電工程專業(yè)注冊建造師合計不少于5人,其中建筑工程專業(yè)注冊建造師不少于4人。
(2)技術負責人具有8年以上從事工程施工技術管理工作經(jīng)歷,且具有結構專業(yè)高級職稱或建筑工程專業(yè)一級注冊建造師執(zhí)業(yè)資格;建筑工程相關專業(yè)中級以上職稱人員不少于6人,且結構、給排水、電氣等專業(yè)齊全。
(3)經(jīng)考核或培訓合格的中級工以上技術工人不少于30人。
(4)技術負責人(或注冊建造師)主持完成過本類別資質二級以上標準要求的工程業(yè)績不少于2項。
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