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宋海波是一名IT工作者，目前供職于北京一家小型的IT公司。這家公司給宋海波的工資是8000元，福利是五險一金。宋海波對此還比較滿意，于是與公司簽訂了入職手續(xù)。后來，宋海波與朋友聚會的時候談到了各自的工資待遇問題。結(jié)果發(fā)現(xiàn)朋友們的工資都在1萬元以上，他們的福利除了五險一金外還有各種補貼，包括餐補、車補、房補、高溫補貼、取暖補貼。

于是，宋海波開始對自己的工作待遇產(chǎn)生了不滿之情。此后，宋海波一邊工作，一邊找工作。他心里想著：一旦找到了更好的工作，就跳槽。一段時間之后，宋海波果然找到了一份工資待遇更好的工作。當(dāng)接到入職邀請后，盡管宋海波手上的任務(wù)還沒有完成，他還是毫不猶豫地離開了自己現(xiàn)在供職的公司。

對于公司管理者來說，最不愿意碰到的就是這種跳槽型的離職員工了。他們往往不會提前提出離職申請，而是突然性地離職。這就讓公司處于被動的狀態(tài)。不論是新員工招聘，還是工作交接，都需要一定的時間進行處理?？梢哉f，跳槽型離職員工的行為是對公司極度不負責(zé)任的行為。那么，公司該如何應(yīng)對這種情況呢？

首先，公司應(yīng)該制定相應(yīng)的規(guī)章制度，對員工的這種行為進行約束。例如規(guī)定對跳槽型離職要扣除半個月工資，并將之寫進員工手冊和公司規(guī)章制度中有了明確的規(guī)定和相對應(yīng)的懲處措施，能夠?qū)T工起到震懾作用。員工因此就不敢輕易選擇跳槽離職了，因為半個月的工資不是一筆小數(shù)目。

其次，規(guī)則實施要嚴格。如果公司僅僅制定了相關(guān)規(guī)定和處罰措施，卻有付諸實際行動，這就相當(dāng)于在告訴員工，這條規(guī)定其實是無效的。顯然，也不能起到應(yīng)有的作用。既然制定了規(guī)定，公司就應(yīng)該按照規(guī)定處理問題，從而在員工的心目中樹立威信，讓制度起到幫助管理的作用。

最后，建立黑名單制度，并將跳槽型離職員工列入黑名單中。從品質(zhì)上看，跳槽型離職員工屬于品質(zhì)上存在缺點的員工。這樣的員工是難以對公司生較強的認同感的，他們往往經(jīng)不起利益的誘惑。所以，對于公司來說，這員工的存在是一個隱患。一旦遇到了，就應(yīng)該將他們列入黑名單中，避免以再錄用。