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一、企業(yè)可以變更員工工作地點嗎

《
勞動合同法
》第十七條之所以將工作地點作為勞動合同的必備條款之一，并要求雙方只有協商一致才能變更，其目的主要在于限制用人單位因隨心所以增加勞動者工作及生活成本等。

公司為了能夠隨意調動員工且無需承擔法律責任，以
格式條款
的方式將工作地點確定為“公司業(yè)務覆蓋范圍內”，企圖讓員工在遭遇調動時“啞巴吃黃連，有苦說不出”，無疑屬于回避公司的主要義務。

對此，《民法典》第四十條規(guī)定：“提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效?！?br />

另一方面，從合理性角度上看，可以不受工作地點為“公司業(yè)務覆蓋范圍內”的約束。

對于過于籠統、過分寬泛勞動地點的界定，應當兼顧用人單位經營管理需要與勞動者提供勞動的便利來綜合考量。

《勞動合同法》第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

勞動合同期限；

工作內容和工作地點；

工作時間和休息休假；

勞動報酬；

社會保險；

勞動保護
、勞動條件和職業(yè)危害防護；

法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、勞動者不同意調崗降薪有什么辦法解決

根據我國《勞動合同法》的規(guī)定，訂立合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動者不同意用人單位另行安排的工作崗位的，需要支付勞動者經濟補償金。

至于經濟補償金的計算標準，法律予以明確說明：每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

一般來說公司要對員工進行調崗降薪的話，需要經過雙方協議并且雙方都同意的情況下才可以進行，但是如果公司想要強制進行的話，員工不同意，可以通過法律程序來維護自己的利益，向公司提出賠償的要求。

三、怎樣應對公司單方面調崗

（一）雙方經協商達成一致后，企業(yè)可調整員工工作崗位

此依據是《勞動合同法》第３５條的規(guī)定。

（二）醫(yī)療期滿后員工不能從事原工作的，企業(yè)可調整員工工作崗位

此依據是《勞動合同法》第４０條第１款規(guī)定。

（三）勞動者不能勝任工作，企業(yè)可調整員工工作崗位

（四）女職工在孕期的，企業(yè)可調整員工工作崗位

（五）按《職業(yè)病防治法》中的相關規(guī)定，企業(yè)可調整工作崗位

（六）脫密期企業(yè)可調整員工工作崗位

（七）按雙方簽訂的勞動合同中的約定進行的調崗

如果企業(yè)的調崗行為不符合上述的規(guī)定要求，員工拒絕崗位調整，企業(yè)因此而解除與員工的勞動關系的，則屬于違法解除。在此情形下，依《勞動合同法》第８７條的規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?br />

以上就是小編為您詳細介紹的關于企業(yè)可以變更員工工作地點嗎的相關內容，綜上所述小編提醒您，所以如果企業(yè)堅決不讓你去原崗位上班，那你直接申請勞動仲裁，以企業(yè)強制調崗逼迫員工離職，應是企業(yè)違法解除勞動合同為由要求企業(yè)放棄強制調崗或者給予經濟賠償。若您還有什么法律疑問，建議咨詢專業(yè)律師。