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主持人：在我參加的諸多人力資源經(jīng)理聚會中，有一個話題屢屢被提及，那就是在企業(yè)薪酬管理中，該不該實行薪酬保密制度對此，你怎么看

嘉賓：管理無絕對，薪酬保密還是公開都各有其好處。但我認為公開要比保密好。從激勵員工角度出發(fā)，一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升通道，使每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力。因此，為了使薪酬對員工的激勵作用最大化，應(yīng)該讓員工了解組織如何定義和評估績效，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。

主持人：對于薪酬該不該保密的問題，大家是仁者見仁、智者見智。我想，作為HR，大家比較關(guān)心的是具體操作問題，也就是說，保密的話，該怎么辦公開的話，又該怎么辦

嘉賓：據(jù)我了解，在深圳，有些不主張薪酬保密的企業(yè)，如今也開始實行有限度的公開，即十字形公開和T字形公開相結(jié)合的方式。十字形公開是指部門經(jīng)理有權(quán)看到公司的整體薪酬結(jié)構(gòu)；T字形公開是指主管及員工只能看到本部門同僚及屬下人員的薪酬。我們公司最近也正在考慮是否采用這種結(jié)合的方式。這里我想說明的是，其實我們談薪酬的公開化，大家不要簡單地理解為員工相互了解薪酬數(shù)目，即薪酬結(jié)果的公開化，主要還是體現(xiàn)在制度制定的過程要公開、透明。如果這個制定過程讓員工感到是公正的、公平的，結(jié)果是否公開則變得不重要了。

因此，我們主張在建立薪酬制度過程中，做好幾件事：讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；在作職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使員工容易理解；發(fā)布文件向員工說明工資的制定過程，描述務(wù)必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

我可以介紹一下我們公司去年發(fā)放年終獎的做法。各部門首先對各自的員工進行內(nèi)部年終績效評價，評價分為三個部分：常規(guī)工作部分，即日常工作部分，占到年終獎金評價的40％；項目工作部分，即2004年所完成的項目和銷售收入，占到60％；剛性指標部分，也就是在2004年的工作中有沒有嚴重的客戶服務(wù)問題出現(xiàn)，如果出現(xiàn)過嚴重的客戶服務(wù)問題，年終獎將全部取消。在評價的基礎(chǔ)上，各個部門自己首先進行深入溝通，對評價方案進行公開審議。在部門審議的基礎(chǔ)上，公司的決策層召開會議，對各部門的方案進行最終的評價和審批。年終獎當中，拿出30％作為總經(jīng)理的獎勵基金，由總經(jīng)理決定發(fā)放額度；15％作為部門經(jīng)理獎勵基金，由部門經(jīng)理決定發(fā)放額度；其余50％的額度依照績效評價的結(jié)果發(fā)放。在發(fā)放以前，公開發(fā)放方案三天，接受員工的申訴，并進行申訴處理。在三天的申訴期限內(nèi)，如果員工沒有申訴，則認為默認接受。

主持人：從最近的一些文章和資料來看，支持薪酬公開化的呼聲越來越高，這是為什么

嘉賓：確實如你所說，在學(xué)術(shù)界，還有一些著名的管理咨詢公司，不少薪酬專家力主薪酬公開化。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。實行薪酬公開化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。

主持人：但是，前面我們也提到了，不是所有的企業(yè)都具備采用薪酬公開化的條件。對此，您有什么好的建議

嘉賓：確實，如果在企業(yè)管理制度還不夠完善的情況下，貿(mào)然實行薪酬公開制度，可能會引起員工的不滿，造成企業(yè)的混亂。我想需要明確的是，薪酬制度不是單純的為公開而公開，其目的是更好地激發(fā)員工的工作熱情以及員工對企業(yè)的歸屬感。

因此，在實行薪酬公開制度的同時，作為企業(yè)的管理者，我們還有幾件十分重要的工作要做：

一、完善績效考核制度，這實際上是對員工的工作能力、態(tài)度以及技巧的評價過程。只有把這件工作做好，薪酬制度才能得以公開。二、建立良好的企業(yè)文化，在企業(yè)中倡導(dǎo)一種良好的溝通機制。使員工愿意說出自己的心里話，真正使員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。三、建立多種激勵機制。員工總是渴望被認可、被關(guān)注。在不同場合對員工多些贊揚多些鼓勵、多聽聽員工的心聲、平等坦誠地和員工交換意見，往往能起到比加薪更好的激勵作用。四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。當前企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)，說到底是人才的問題。如何真正做到以人為本是每個管理者不能回避的問題。企業(yè)可以坦誠地告訴員工：我們的工資也許不高，但是你可以學(xué)到很多東西，同時可以提供各種培訓(xùn)機會，為員工設(shè)計一套適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯道路。這樣也許更能吸引人才、留住人才。

激勵員工的關(guān)鍵薪酬

［作者：佚名轉(zhuǎn)貼自：財富時代，點擊數(shù)：466更新時間：2006－4－15文章錄入：x

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當人們說到管理者激勵員工時，指的是管理人員做自己希望做的事情的同時，滿足了員工的某些需要和愿望，并引起員工按其要求的方式去行動。所以，激勵是組織給個人提供“誘因”，以獲得個人對組織目標實現(xiàn)的“貢獻”。

合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發(fā)展前景。合理的薪酬制度不僅對員工的發(fā)展至關(guān)重要，對企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。特別是一個合理的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進作用，企業(yè)薪酬制度的設(shè)計和完善，更是人力資源管理提升的一個重要方面。

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常又被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用，因此內(nèi)在激勵性因素更是至關(guān)重要。

在社會經(jīng)濟向市場為導(dǎo)向的模式轉(zhuǎn)型時，相當多的企業(yè)仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公，不僅會增加人力資源管理的難度，而且還會導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)營管理水平的下降。目前舊體制下的薪酬體制通常會存在四個方面的問題：

第一、企業(yè)員工勞動觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績?nèi)〕?、按能取酬的思想沒有在人們的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位，比發(fā)達地區(qū)落后10年。

第二、企業(yè)沒有系統(tǒng)的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平差異大，沒有績效衡量標準，公司薪資外部不公平，導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工大量沉淀。

第三、企業(yè)薪酬級別設(shè)置套用行政級別，不是按照崗位在企業(yè)當中的相對重要性設(shè)置，沒有與員工崗位的工作業(yè)績相聯(lián)系，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

第四、企業(yè)薪酬的設(shè)計與實施沒有實現(xiàn)市場化。沿用計劃體制的模式，各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個人的工作業(yè)績沒有直接的聯(lián)系。

對于存在上述問題的企業(yè)，在薪酬制度方面需要解決的關(guān)鍵問題有以下幾個方面：確定崗位職責(zé)，制訂崗位業(yè)績指標，建立有效的考核方法和程序，完善崗位設(shè)置及崗位職能，調(diào)整工資級別劃分，調(diào)整管理人員工資水平，確定薪酬水平，劃分收入分配方法，完善建立激勵考核制度。

在解決企業(yè)薪酬體制存在的問題時，通常有效的手段是：首先進行薪酬調(diào)查，解決薪酬的外部公平問題，進行有效的薪酬設(shè)計；其次，從崗位分析和評估著手，建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)。在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計，企業(yè)管理者設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等；員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。

合理的薪酬設(shè)計使薪酬結(jié)構(gòu)更趨于完善，薪酬結(jié)構(gòu)又分為崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬，其中績效薪酬是其中起重要作用的部分?？冃匠晔菍T工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應(yīng)當成為激勵員工的主要方式。通過對績效薪酬長短期比例設(shè)定，可以達到對員工進行不同激勵的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。薪酬更不是萬能的，它只是激勵員工的有效方法之一。只有員工獲得合理報酬后，其最原始的生理需求得到滿足，同時得到有效激勵，員工才會加入到與企業(yè)管理者共同實現(xiàn)組織目標的行列中，當員工將自己的工作完全融入到企業(yè)發(fā)展目標中，企業(yè)管理者才會得到充分支持，從而形成良好的企業(yè)氛圍，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。只有這樣，薪酬制度才是合理的，才是真正實現(xiàn)了激勵企業(yè)員工的作用。